Participación Nº. 4. ESTUDIO DE CASOS: REPOSOS CONTINUOS DEL PERSONAL DOCENTE

DIAGNÓSTICO

Datos Institucionales

Nombre de la Institución: U.E.N.”Las Tinajitas”

Ubicación Geográfica: Carretera Nacional Guanare-Barinas

Dependencia: Nacional

 Nombre del Director: Jesús Carrillo

Nombre del Subdirector: Nélida Torres

Nombre de los Coordinadores Pedagógicos: Coromoto Canelón,  Marbelis Sarmiento

Matricula Estudiantil: 420

Matricula  de Docentes: 35

Matricula Administrativa: 2

Matricula de Obreros: 8

 

INSTRUMENTO UTILIZADO: Para obtener los datos del diagnóstico se uso como instrumento de recolección “La Entrevista”, en vista de ser considerada una de las más objetivas, fácil de administrar y evaluar, ya que se realiza cara a cara con el entrevistado, en este caso fue aplicada al personal Directivo de la Institución.

PROBLEMAS IDENTIFICADOS EN EL DIAGNÓSTICO

Ø  Falta  de dotación de los recursos , materiales administrativos y mantenimiento

Ø  Problema de infraestructura ( construcción y reparación)

Ø  Falta de dotación de bienes y muebles 

Ø  Falta de recursos humanos

Ø  Incumplimientos a los acuerdos de convivencia por parte del personal

Ø  Reposos continuos del personal docente.

JERARQUIZACIÓN DE LOS PROBLEMAS POR ORDEN DE INCURRENCIA

1.      Reposos continuos del personal docente

2.      Falta  de dotación de los recursos , materiales administrativos y mantenimiento 

3.      Incumplimientos a los acuerdos de convivencia por parte del personal

4.      Falta de dotación de bienes y muebles  

5.      Problema de infraestructura ( construcción y reparación)

6.      Falta de recursos humanos

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Se ha observado en los últimos años, específicamente en Instituciones de Educación Publicas en Venezuela, que ha aumentado la introducción de reposos médicos del personal docente esto lo pudimos evidenciar  al aplicar una entrevista al Personal Directivo de la Unidad Educativa Nacional “ Las Tinajitas” Ubicada en el caserío Las Tinajitas, Municipio San Genaro de Boconoito del Estado Portuguesa, los cuales expusimos de manera categórica en estés instrumento de recolección de datos los problemas más frecuentes en dicha Institución y mediante una jerarquización de las problemáticas planteadas están: 

         1.         Reposos continuos del personal administrativo , obrero, docente

         2.         Falta  de dotación de los recursos , materiales administrativos y mantenimiento

         3.         Incumplimientos a los acuerdos de convivencia por parte del personal

         4.         Falta de dotación de bienes y muebles

         5.         Problema de infraestructura (construcción y reparación)

         6.         Falta de recursos humanos.

En el que cobra mayor importancia los Reposos continuos del personal, es por ellos que nuestra investigación abordará las teorías de administración que puedan aportar las posibles soluciones.

MARCO TEÓRICO: Una vez planteado el problema de estudio y cuando además se han evaluado su relevancias y factibilidad, el siguiente paso consiste en sustentar teóricamente el estudio, lo cual implica analizar y exponer las teorías, los enfoques teóricos, las investigaciones  y los antecedentes en general que son considerados el correcto en cuadre del estudio (Rojas 2001).

TEORIAS ADMINISTRATIVAS SEGÚN LOS SIGUIENTES AUTORES:

TEORIA CONDUCTUAL: El conductismo surgió como oposición directa al énfasis que había puesto el psicoanálisis en los impulsos ocultos e inconscientes. El problema era que tales impulsos no podían estudiarse y cuantificarse, lo que implicaba que la psicología parecía no ser científica. A comienzos del siglo XX, John Watson (1878-1958) expuso que, para que la psicología fuera considerada una ciencia, los psicólogos debían examinar solo lo que pudieran ver y medir: la conducta y no los pensamientos y los impulsos ocultos. Según Watson, si los psicólogos se centran en la conducta, se darán cuenta de que todo lo demás se puede aprender. Las leyes de la conducta Las leyes específicas del aprendizaje se aplican al condicionamiento, que es el proceso por el cual las respuestas se unen a un estímulo particular; también se lo denomina condicionamiento ER (estímulo-respuesta). Hay dos tipos de condicionamiento: clásico y operante.

Condicionamiento Clásico: Proceso de aprendizaje mediante el cual se asocia un estímulo que acarrea significado (tal como el olor de un alimento para un animal) con un estímulo neutro que no tenía ningún significado especial antes del condicionamiento. Por ejemplo, el dinero es neutro para un bebé, sin embargo, los adultos han sido condicionados a desear el dinero porque han aprendido que éste se relaciona con la obtención de alimentos y otras cosas básicas. (También se considera condicionamiento pavloviano).

Condicionamiento Operante: Proceso de aprendizaje por el cual una acción en particular es seguida por algo deseable (lo cual hace más factible que la persona o animal repita la acción) o por algo no deseable (lo cual hace menos factible que se repita la acción). Un estudiante, por ejemplo, estudia durante varias horas porque anteriormente el estudio le proporcionó satisfacción intelectual, notas altas o elogios de sus padres. Su aplicación es consecuencia del condicionamiento operante. (También se denomina condicionamiento instrumental). En suma, "conductismo" constituye una manera de estudiar lo psicológico desde la perspectiva de una ciencia de la conducta, sin mentalismo (atribuciones dualistas extramateriales como el alma o la mente), ni reduccionismos (utilizar explicaciones tomadas de disciplinas como la neurología, la lógica, la sociología o el procesamiento de información).

Esto no significa dejar de lado los procesos cognitivos como tantas veces se malinterpreta, sino considerarlos como "propiedades de la conducta en función". O sea, comportamientos sujetos a las mismas leyes que el comportamiento manifiesto que involucran respuestas lingüísticas y sensoriales de tipo encubierto, las cuales, para ser investigadas, deben especificarse en términos del tipo de interacción, amplificarse mediante aparatos o acudir al autoinforme del individuo. Existe también una clase especial de conductismo denominado "metodológico", que no se guía en base a las precedentes consideraciones filosóficas ni teóricas, sino simplemente en función a criterios pragmáticos de abordaje objetivo de la conducta como referente observable inmediato de fenómenos "internos". Este es, al presente, el tipo de conductismo más comúnmente aplicado por toda clase de profesionales del comportamiento, incluso por buena parte de los que no se considerarían a sí mismos "conductistas" en términos doctrinarios y académicos.

PRINCIPALES APORTACIONES DE LAS NECESIDADES FISIOLOGICAS DE MASLOW

La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow, es una teoría Psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943 Una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

 

                                         Pirámide de Necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit (Déficit needs); el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continúa. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se simplificó en una sola "felicidad".

SEGÚN LA PIRÁMIDE DE MASLOW DISPONDRÍAMOS DE:

Necesidades Fisiológicas Básicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen:

• Necesidad de respirar

• Necesidad de beber agua

• Necesidad de dormir • Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)

• Necesidad de comer

• Necesidad de liberar desechos corporales

• Necesidad sexual

• Necesidad de tener dinero.

Seguridad: Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran:

• Seguridad física

• Seguridad de empleo

• Seguridad de ingresos y recursos

• Seguridad moral y fisiológica

• Seguridad familiar

• Seguridad de salud

• Seguridad contra el crimen de la propiedad personal

• Seguridad de autoestima

Afiliación: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Reconocimiento: Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.

Autorrealización: Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

ENFOQUE EMPÍRICO O DE CASOS:  Analiza la administración a través del estudio de la experiencia, por lo general, de casos, basada en la  creencia del estudio de los éxitos y errores de los administradores en casos particulares y los esfuerzos por resolver problemas específicos, determinando fundamentalmente el por qué sucedió o no sucedió. Plantean que la experiencia puede guiar al conocimiento por medio del estudio minucioso de las razones del éxito o fracaso de una acción tomando en consideración todas las circunstancias pasadas.

ENFOQUE DE COMPORTAMIENTO INTERPERSONAL:  Se basa en la idea que la administración suponen lograr que se hagan las cosas con y mediantes las personas y que por tanto, su estudio se concentra en las relaciones interpersonales llamadas también, “Relaciones Humanas” como un arte, cuyo dominio debe entender y practicar el gerente haciendo hincapié en que en los aspectos humanos de la administración debe concebirse que, “Cuando las personas trabajan juntas por lograr objetivos comunes los unos a los otros deben comprenderse.”

        Proyectan la administración como una ciencia que tiene una inseparable relación con el comportamiento humano, es por ello que es de vital importancia el estudio de las interacciones humanas, dentro y fuera del marco de la gerencia, lo cual es determinante en la creación y conservación de un ambiente adecuado para el desempeño. Los especialistas con orientación psicológica han descubierto que la motivación es un estimulante del interés y el esfuerzo humano, luego de establecer un diseño de la estructura organizacional que muestre con claridad las responsabilidades individuales y la retroalimentación de información sobre cuán bien se está desempeñando una persona.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA SEGÚN FREDERICK TAYLOR.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:

1.      Principio de Planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.

2.      Principio de la Preparación / Planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.

3.      Principio del Control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

4.      Principio de la Ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE HENRY FAYOL

1.      División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.

2.      Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

3.      Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.

4.      Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

5.      Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.

6.      Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.

7.      Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.

8.      Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.

9.      Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

10.  Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

11.  Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.

12.  Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el           eficiente funcionamiento de una organización.

13.  Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

14.  Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

MARCO LEGAL

REGLAMENTO DEL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN DOCENTE:

 Sección Tercera de la Solicitud y Concesión de la Licencia

Artículo 120: 

A los fines de tramitación de las licencias, el profesional de la docencia deberá cumplir con los  siguientes requisitos:

Dirigir petición escrita al Director del Plantel o al Jefe inmediato del servicio, con la debida anticipación a la fecha en la cual aspire disfrutar del correspondiente permiso. Exponer las razones  que fundamentan la petición. Acompañarla petición con los recaudos que sean necesarios

Artículo 121

Cuando por circunstancias excepcionales el Funcionario no tenga tiempo de solicitar previamente el permiso, dará aviso de tal situación a su superior inmediato en un término no mayor de setenta y dos (72) horas; al reintegrarse a sus funciones antes de los quince (15) días siguientes justificará por escrito su inasistencia y presentará las pruebas correspondientes.

Artículo 125

Las Licencias sólo podrán hacerse efectivas a partir de la fecha en que hayan sido válidamente otorgadas y si la causa que motiva la licencia cesare antes de la conclusión del tiempo conclusión del tiempo concedido, el docente deberá reintegrarse a sus labores.

HIPÓTESIS

1.      Problemas de Salud

2.      Enfermedades Congénitas

3.      Casos Fortuitos: Accidentes

4.      Por Origen de Estrés

5.      Clima Organizacional (Aspecto Específico: Motivación, Cultura)

6.      Vocacional

7.      Dificultades Familiares o Sociales

RECOMENDACIONES

Ø  Aplicación respectivo control administrativo según lo plantea Henry Fayol: organización, Control, ejecución de actividades reglamentarias

Ø  Fomentar la teoría  motivacional de Taylor

Ø  Inducción y capacitación acerca del proceso administrativo que se deben aplicar para la solicitud de licencias ante los entes autorizados por el Ministerio del Poder Popular para la Educación.

Ø  Taller informativo sobre artículos de la Ley Para Ejercicios de la Profesión Docente

BIBLIOGRAFIA

-          Briones Guillermo, Métodos y Técnicas de Investigación para las Ciencias. Cuarta Edición. Editorial Trillas. México, Mayo 2003

-          Dessler Gary. Administración de Personal. Cuarta Edición. México 1991

-          Don Helliegel, John W. Sbcum, Jr. Administración. Séptima edición. Editorial Thomson. México 1998

-          Hernández Sampieri Roberto, Fernández C. Carlos, Metodología de la Investigación. Tercera Edición. Editorial Mc Graw- Hill. Chile, Enero2004.

Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. Decreto N° 1.011 de fecha 4 de octubre de 2000)

-          Consultado (02/12/13). Disponible en URL:

-          http://es.wikipedia.org/wiki/Abraham/Maslow

-          Consultado (02/12/13). Disponible en URL:

-          http://es.wikipedia.org/wiki/Conductismo

MAESTRANTES: Alonzi Norvelis C.I  14.996.427, Carrillo Jesús  C.I  9.695.612,

                              García Migdalia C.: 13.040.142, Pérez Enna  C. I  15.349.682

Unidad Curricular: Procesos Gerenciales y Sistema Educativo Venezolano

Facilitador: Prof. Camejo José de Jesús

UPEL; Coordinación local de Investigación y Postgrado. Núcleo  Académico  Portuguesa.